DERECHO LABORAL EN SU MANO

PERFIL BLOGGERS Derecho laboral en su mano es un blog creado por estudiantes del Politécnico Gran Colombiano, que se encuentran adelantando estudios de pregrado en la carrera Profesional en gestión de seguridad y salud laboral, que han venido afianzando sus conocimientos en diferentes áreas del conocimiento que son afines a la labor que esperan desarrollar en un futuro, tal como el derecho Laboral. Alumnos comprometidos con la sociedad, con el acceso a la información para toda la población, somos los que decidimos unirnos en pro de crear una herramienta que sea útil a cualquier persona que necesite conocer sobre derecho laboral, cada uno en su papel de Blogger ha aportado su grano de arena desde su labor diaria como estudiante, coordinador de seguridad, empleado público, ente otras, para enriquecer este blog, con información idónea y veraz. En la universidad politécnico grancolombiano, nosotros como estudiantes y asesores queremos adquirir una importancia fundame...

QUE SON? Las enfermedades crónicas son enfermedades de larga duración y generalmente de progresión lenta. No está estipulado el plazo determinado para decidir que una enfermedad es crónica, sin embargo, se suele considerar como crónica cualquier enfermedad que dura más de seis meses. ENFERMEDADES CONTAGIOSAS    Se considera como enfermedad contagiosa aquella que es transmisible de manera rápida por medio de contacto directo, ejemplo tocando una persona infectada o contacto indirecto al tocar un objeto contaminado. ·            SIDA ·          Enfermedades Diarreicas ·          Malaria ·          Meningitis ·          Hepatitis B Aguda ·          Sarampión ·     ...

  Las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo.        El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los ...

·          Incapacidad de origen común ·          Incapacidad de origen profesional ·          Dentro de la incapacidad de origen común se hace referencia a enfermedades no relacionadas directamente con la labor de trabajo, como ejemplo una gripe. ·          Cuando hablamos de enfermedades de origen profesional hacemos énfasis en las enfermedades que se pueden llegar a presentar por el desempeño o con ocasión directamente del trabajo, como ejemplo la enfermedad neumoconiosis del minero del carbón, que es la adquirida por los trabajadores operarios en minas de extracción o procesamiento de carbón.

   El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó: "El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen en primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas realizarse los respectivos reembolso y la ARL reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que ...

Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el subsidio devengado por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50% del salario.

¿Qué consecuencias se generan?  El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”        Esto quiere decir que todo trabajador que haya tenido una enfermedad contagiosa como ejemplo de transmisión sexual y que superados los 180 dias de incapacidad, el empleador puede realizar la terminación del contrato pero debe realizar los pagos de liquidación y todas la...

Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.        Como habíamos descrito anteriormente el proceso de incapacidad por enfermedad o accidente laboral se empieza a reconocer desde el día siguiente al suceso, hasta cuando finaliza todo el proceso de recuperación y este será asumido no por la EPS sino por la ARL es importante tener en cuenta el direccionamiento que se realice desde el principio, como ejemplo juan ...

 El despido de un empleado durante su incapacidad solo se dará con autorización del Ministerio del Trabajo.        El artículo 4 la Ley 776 de 2002, dispone la obligación de los empleadores de ubicar en el mismo cargo o de reubicar en cualquier otra actividad para la cual tenga capacidad a los trabajadores que terminen los periodos de incapacidad.    La obligación anterior también se encuentra establecida en los artículos 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989, sobre readaptación profesional y el empleo de personas inválidas. En estos artículos se establece que todos los empleadores deberán reincorporar a los trabajadores inválidos en el cargo que desempeñaban antes de su accidente o enfermedad, si los dictámenes médicos determinan que éste se encuentra en la capacidad de desempeñarlo. De lo contrario, si no están en capacidad de seguir en su cargo original, pero al mismo tiempo esta incapacidad no origina el reconocimiento de pensión de inval...

  En relación a la protección del trabajador discapacitado o limitado, la empresa no puede dar por terminado el vínculo laboral de un trabajador por el hecho de estar incapacitado, limitado o discapacitado, y al respecto se aplica el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la Convención Ínter americana para la eliminación de todas formas de discriminación contra las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 762 de 2002 y la Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, consagran el fuero de discapacidad. Al respecto el artículo 26 de la Ley 361/97, determina:      "En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.  Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación , salvo que medie autorización de la Of...

  Fijar límites, dialogar con el jefe o recurrir a tomar acciones legales, entre los puntos. Un gran revuelo generó la última columna de Juan Pablo Calvás  ‘Esclavos de oficina’ , en la que hace una reflexión sobre la dependencia al trabajo y las presiones que algunos superiores hacen a sus empleados para que estén todo el tiempo conectados y atentos, incluso fuera de los horarios laborales. Pero, ¿qué tan común es está situación en Colombia? Para el experto, este es el punto de partida para que una persona se sienta inconforme con su situación profesional y esto termina marcando su futuro laboral. “Es un ciclo vicioso, porque si intentamos buscar trabajo en otra área, solo nos hacen ofertas en las que ya tenemos experiencia”, agrega. (Lea también:  Las formas de esclavitud laboral más comunes, según usuarios de redes ) Así mismo, afirma que otro de los aspectos que influyen en que un empleado sea explotado en su trabajo es la dependencia económica. “ Nos volvem...

Ministerio de Trabajo modificó normas para despido de trabajadores Los empleados con debilidad manifiesta o estabilidad laboral reforzada podrán despedirse con justa causa La Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia tenían diferencias en las condiciones para garantizar un debido proceso en el despido de los trabajadores en condición de discapacidad o debilidad manifiesta. El Ministerio de Trabajo, que debe emitir un decreto regulando este aspecto, firmó una circular que hace más rápido el trámite y aclara varios puntos. Meses antes, la Corte Suprema de Justicia había indicado que los empleadores no deben pedirle permiso al  Ministerio de Trabajo  para despedir a un trabajador que sea reconocido como en condición de discapacidad o con debilidad manifiesta por causa de su salud. Pero tal como había establecido la Corte Constitucional en un fallo anterior, el Ministerio de Trabajo señaló que sí debe pedir permiso. La diferencia está en los tiempos y requisit...

Si al momento del despido el trabajador se encuentra en tratamiento médico, la EPS debe continuar prestándole los servicios médicos correspondientes hasta la terminación del tratamiento La medida aplica  no solo en casos en donde esté en peligro la vida o la integridad de la persona, sino también cuando la suspensión implique una desmejora inmediata y grave en las condiciones de vida Perder el empleo es quizás uno de los acontecimientos más difíciles y traumáticos que puede ocurrirle al trabajador. Quien haya vivido la experiencia de ser despedido del trabajo sabe lo duro que es asimilar esa situación, no sólo porque se pierde la única fuente de ingresos económicos con que se contaba, sino también porque la autoestima del trabajador sufre un colapso del que muchas veces le resulta difícil salir. A veces pienso que los empleadores que acuden al despido sin justa causa o por causas de poca entidad no sopesan suficientemente la magnitud y el alcance de su decisión, parecie...

El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa. En principio ningún trabajador puede ser despedido por enfermedad, pero en casos excepcionales la terminación del contrato de trabajo es posible cuando el estado de salud del trabajador es incompatible con su actividad laboral. En consecuencia, si un trabajador a causa de su enfermedad no puede desarrollar ninguna actividad, no queda otra alternativa que la desvinculación del trabajador. Esta causa está contenida en artículo 62 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente: «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.» ...

Jornada laboral o de trabajo La jornada laboral o jornada de trabajo, es el horario en que el trabajador debe cumplir diariamente y que se ha acordado entre las partes al firmar el  contrato de trabajo . Jornada laboral ordinaria. La jornada laboral ordinaria está definida por el artículo 158 del código sustantivo del trabajo de la siguiente forma: «La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.» Cuando se firma un contrato de trabajo uno de los aspectos que se deben acordar es la jornada laboral o el horario en que el trabajador debe prestar sus servicios, y esa jornada pactada entre las partes es lo que se conoce como jornada laboral ordinaria, y puede ser cualquiera siempre que no supere la máxima legal. Aquí resulta pertinente traer la definición de jornada laboral que hace la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 11014 de 199: «la jornada ordinaria de trabajo es la que con...